La transparence salariale chez Swan : ce n'est pas une révolution, mais une conséquence

La transparence salariale est l'un de ces sujets qui semblent simples en théorie et qui deviennent très concrets, très rapidement, dans la pratique.

Chez Swan, cela ne venait pas du désir de faire quelque chose de « radical ». La transparence salariale est une conséquence naturelle de la structuration d'une entreprise qui choisit délibérément de grandir. Au fil du temps, je me suis senti mal pas être transparent.

Jeter les bases de la transparence salariale

Dès notre plus jeune âge, nous avons toujours essayé d'améliorer la clarté, dans l'espoir de nous éviter un chaos inutile plus tard.

Très rapidement, nous avons mis en place un cadre de rôles organisé par niveau, avec une définition claire de l'impact attendu et des responsabilités pour chaque niveau, de un à sept. Nous avons eu la chance de pouvoir structurer tous nos rôles de cette façon dès le départ.

Par la suite, nous avons introduit des grilles salariales alignées sur ces niveaux. Au début, il s'agissait principalement d'un outil de recrutement, et ils ne couvraient pas encore tous les rôles ni tous les niveaux.

Puis il y a eu une étape bien plus importante : à l'été 2025, nous avons travaillé en étroite collaboration avec nos managers pour documenter des cadres de compétences détaillés pour près de 80 postes au sein de l'entreprise, structurés selon ces mêmes sept niveaux. Ces cadres ont été déployés directement dans notre outil de gestion des performances et constituent désormais l'épine dorsale de nos évaluations annuelles des performances. C'est alors que les choses ont commencé à fonctionner.

Une fois que les compétences sont évaluées de manière objective, que le poids relatif des rôles est correctement évalué et que les pratiques d'évaluation sont harmonisées, le besoin de transparence devient non seulement logique mais évidente.

Parce qu'à ce stade, la compensation n'est plus une question de négociation individuelle ou de décisions opaques. C'est le résultat visible d'un système structuré. Ainsi, si les règles sont claires, que les critères sont partagés et que les niveaux sont définis, le fait de masquer les chiffres peut vraiment sembler incompatible avec le reste du cadre.

Réaliser que nous étions prêts (et prendre notre temps)

Mais il ne s'agit pas seulement de rendre les chiffres publics. Nous savions que nous devions préparer les personnes qui seraient chargées de ces conversations au quotidien : nos managers.

En collaboration avec notre partenaire de longue date Figurines, nous avons conçu un programme de formation dédié couvrant les fondamentaux de la rémunération, les points de référence et les statistiques. Tous les managers ont terminé le programme complet à l'automne 2025, et nous avons délibérément ouvert les grilles salariales étape par étape, donnant à chacun le temps de bien comprendre et de s'approprier ce qu'il avait contribué à construire.

En même temps, nous avons fait le ménage nécessaire. Certaines grilles n'existaient pas encore et devaient être créées. Nous avons également fait des choix structurants clairs. Par exemple, en France, nous avons cessé de faire la différence entre les salaires basés à Paris et les salaires du reste de la France. Un niveau de compétence correspond désormais à un cadre, quel que soit le lieu.

Nous avons également préparé nos représentants du personnel (CSE). La transparence salariale s'accompagne de droits, de responsabilités et d'un rôle plus important pour le dialogue social ; des sessions de formation dédiées ont donc joué un rôle essentiel dans ce processus.

Enfin, nous avons rencontré tout le monde à Swan. Nous avons même été rejoints par le PDG de Figures pour une masterclass qui a permis de tout mettre en perspective !

Le 1er janvier 2026, nous avons publié nos grilles salariales complètes.

Voici comment ça se passe !

Il s'agit de notre premier cycle de révision des rémunérations au cours duquel les employés et les managers ont une visibilité complète sur les niveaux de salaire au sein de l'entreprise.

Nous avons déjà remarqué un changement de mentalité.

Comme l'a dit Romain Rouquier, notre VP Data :

« En tant qu'individu, la transparence salariale est un excellent outil pour lever toutes les questions liées à l'inégalité, mais aussi pour nous projeter dans l'avenir. En tant que manager, cela nous rend responsables de l'équité et nous aide à nous aligner sur tous les départements. Je suis convaincu que cela va dans la bonne direction, et le fait que Swan prenne les devants et accepte ce changement envoie un signal fort à Swanees. »

Jawad Abdaim, superviseur AML au sein de notre équipe de surveillance des transactions, a partagé ce point de vue :

« De mon point de vue, la transparence salariale a un fort impact positif sur la vie de l'entreprise, à la fois en tant que dirigeant et en tant que contributeur individuel. Il apporte de la clarté et élimine les incertitudes liées à la rémunération, qui est souvent un sujet sensible et complexe.

Cette transparence crée un environnement plus juste et plus confiant, dans lequel les employés peuvent se concentrer sur leur croissance et leurs performances sans se fier à des hypothèses ou à des comparaisons. Cela encourage également des conversations plus ouvertes et constructives sur la progression et le développement de carrière. »

Et c'est exactement ce qui est en train de changer.

Les discussions sont plus objectives, les arguments sont mieux fondés et des règles claires existent pour gérer des types de situations similaires. Cela permet à nos managers de se sentir plus responsables et aux employés de mieux comprendre leur trajectoire.

La transparence n'a pas nécessairement supprimé la complexité, mais elle a supprimé l'ambiguïté ! Et c'est là un changement bienvenu pour tous.

Ce que nous avons appris jusqu'à présent

Les discussions sur la rémunération sont tout simplement meilleures lorsque nous pouvons faire preuve d'une véritable transparence.

Mais la transparence ne commence pas par les chiffres. Cela commence par un travail peu prestigieux : structurer les rôles, aligner les attentes, former les managers et faire confiance aux gens avec clarté.

Ce travail demande (beaucoup) de temps, de rigueur et de courage pour le mener à bien... Mais cela porte vraiment ses fruits.

Parce que c'est ce type de clarté qui permet à une entreprise de se développer tout en restant cohérente et équitable.

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